PROCESO DISCIPLINARIO: ¿CÓMO SALIR EXONERADO?
A
diario, son varios los trabajadores que son sometidos a un proceso
disciplinario o de descargos, como bien desee llamarlo, obteniendo como
resultado suspensiones de 3, 4, 5 u 8 hasta más días sin justificación alguna;
Porque, el empleador no reúne los requisitos necesarios para sancionar, pero,
sin embargo lo hace, debido a que, el trabajador como extremo débil de la
relación no se capacita lo suficiente para defenderse de una sanción.
A
Consecuencia, le ilustraremos al trabajador el procedimiento correcto que debe
realizar la empresa para poderlo
sancionar, y de vulnerar alguna de las respectivas etapas, estaría
violentando su derecho fundamental al DEBIDO PROCESO y la sanción gozará de plena nulidad.
(I)
Comunicación Formal de la
Apertura del Proceso o Citación a Descargos
En
esta comunicación, el empleador debe expresarle al trabajador los hechos
materia de controversia junto con las presuntas normas violentadas de la ley,
contrato o reglamento interno de trabajo.
Es
muy importante resaltar que si la falta no se encuentra prohibida en la ley,
contrato de trabajo o reglamento interno de trabajo, no se puede ni siquiera
citar al trabajador a descargos.
(II)
El traslado de las pruebas
En
este punto del proceso, el empleador debe mostrar las pruebas que tiene en
contra del trabajador imputado con relación a los hechos establecidos; sin este
requisito, no habría lugar a sanción alguna. Sin embargo, el trabajador no
puede olvidar que la confesión también es una prueba, por tanto, si afirma los
hechos dará lugar a que el empleador tenga los medios necesarios para
sancionarlo.
Igualmente,
el trabajador apenas recibe el traslado de pruebas puede solicitar como derecho
el aplazamiento de la diligencia para preparar mejor su defensa.
El
informe realizado por el supervisor u otro superior jerárquico no constituye
una prueba real, debido a que, es un documento elaborado por el mismo
empleador.
(III)
La indicación del termino para
que el trabajador puede formular los descargos.
En
otras palabras, es la fecha y hora en la que se realizará la diligencia de
descargos, la cual, debe ser en un término prudencial, para que el trabajador
alcance a preparar su defensa y pueda ejercer su derecho de contradicción
frente a las acusaciones y las pruebas presentadas por parte de la empresa.
Nota: Toda diligencia de descargos se
debe realizar en el horario laboral, y el tiempo que se demore la diligencia
igualmente debe ser remunerado. Si la diligencia se realiza por fuera del
horario laboral, se deben cancelar las respectivas horas extras y si pasa de la jornada máxima legal se debe
aplazar.
(IV)
La Sanción debe estar motivada
Si
el empleador optar por sancionar al trabajador, deberá hacerlo mediante el
análisis detallado de los hechos, las pruebas y las defensa del trabajador,
mencionando las disposiciones legales o convencionales quebrantadas por la
conducta del trabajador.
Es
importante señalar que la sanción debe ser proporcional a la falta cometida
teniendo en cuenta el historial del trabajador, es decir, sancionar un
trabajador con 8 días de suspensión, por un día de ausencia, por un uso de
celular o no portar bien el uniforme, será una medida desproporcional respecto a la falta cometida.
Por
ultimo si el trabajador no está conforme con la falta, podrá apelarla si en la
empresa hay instancia de apelación o acudir ante el respectivo juez de trabajo.
DEFENSA DEL
TRABAJADOR.
La
constitución política de Colombia establece que toda persona es inocente hasta
que se demuestre lo contrario y frente toda acusación, el trabajador tiene
derecho a controvertirla o permanecer en silencio, es decir, en una diligencia
de descargos el trabajador puede hacer cuatro cosas frente a las preguntas:
1.
Allanarse a las acusaciones: El trabajador acepta los hechos
y las acusaciones que se le realizan.
2.
Allanarse parcialmente: El trabajador acepta parte de
las acusaciones pero otra parte no.
3.
Controvertir las Acusaciones: El trabajador niega todas las
acusaciones que el empleador le imputa y no acepta los hechos por los cuales ha
sido llamado.
4.
Guardar Silencio: El trabajador se queda callado y
no responde a las acusaciones o preguntas que se le hacen.
Frente
al último punto de guardar silencio, no podemos olvidar que esto es un DERECHO,
es facultad del trabajador decidir si lo usa o no, mas no es una obligación; y
guardar silencio como estrategia defensa, obliga al empleador a tener todo un
material probatorio conducente, permitente e inequívoco, para sancionar al
trabajador, de lo contrario, no podrá sancionarlo. En derecho NO funciona la frase común que dice
“Quien calla otorga” antes todo lo contrario quien calla, en derecho, no acepta
nada de lo que se le acusa.
- Controvertir y/u Objetar las preguntas:
Durante
la diligencia descargos usted puede controvertir las preguntas cuando estas
sean:
Confusas u Ambigua: No aportan la información
necesaria ¿Conoce usted el motivo de la diligencia de descargos? Esta pregunta
busca que el trabajador confiese hechos diferentes a los relacionados, debido a
que, no es clara y es abierta, y muy fácilmente, el trabajador puede hablar
inocentemente de otros hechos diferentes.
Sugestiva: Sugiere la respuesta ¿Usted no
se presentó a trabajar porque se encontraba embriagado? Esta pregunta busca
sugestiona al trabajador a que responda que la causa por la cual no se presentó
es el estado de embriaguez y no otra razón diferente.
De Opinión: Pide la opinión del trabajador
sobre la falta cometida ¿Usted qué opina de los trabajadores que faltan a
trabajar? Busca que el trabajador de su opinión sobre la falta cometida con el fin de subjetivarlo.
Especulativa: genera ideas sobre hechos
inciertos ¿Usted conoce que al faltar a trabajar pone en riesgo el puesto de
trabajo, la seguridad y las buenas relaciones comerciales? En esta pregunta, se
busca que el trabajador especule sobre los riesgos de la falta cometida sin que
hayan ocurrido.
Compuesta: Cuando involucra varios hechos
diferentes ¿Usted faltó a trabajar y
además al día anterior se presentó sin el uniforme y hoy fue observado jugando
en el celular? La pregunta busca que con solo un “sí” el trabajador acepte tres
faltas, porque, cometiendo una de las tres y diciendo “No” estaría mintiendo.
En otras palabras, por cada presunta falta se debe hacer una pregunta
diferente.
Impropia: Vulnera la intimidad del testigo
¿Usted faltó a trabajar a pesar de las necesidades económicas de su hogar y de
la oportunidad que se le dio sin importar su orientación sexual y su
discapacidad? Esta pregunta busca subjetiva al trabajador y despreciarlo en su
dignidad.
Repetida: Pregunta que ya se hizo y se
vuelve a realizar.
Impertinente: Cuando no guarda relación con
los hechos ¿La empresa se encuentra a paz y salvo en sus pagos a la seguridad
social, el salario y las prestaciones sociales? Esta pregunta busca afirmar
otros hechos diferentes al proceso disciplinario.
Capciosa: Busca una afirmación mediante
engaños ¿Usted se encontraba programado en el turno de ocho horas cuando faltó
a trabajar? Esta pregunta tiene como finalidad el aceptar una falta mediante
una premisa cierta.
Conclusiva: Obliga que el trabajador llegue
a una conclusión sobre los hechos ¿Cómo Usted salió ayer en la noche con sus
amigos, Usted estaba tan embriagado que eso impidió que se presentará a
trabajar? La pregunta busca que el trabajador concluya que por salir con sus
amigos se embriago y por eso no se
presentó a trabajar.
Para
más estrategias de defensa escríbenos a trabajadordiez@gmail.com
Sigue
siendo El Trabajador Diez capacitándote con la siguiente información:
Asesoría personalizada en:
Comentarios
Publicar un comentario